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Motivation du personnel

Aujourd’hui, on ne peut plus considérer le travail comme un simple gagne pain, il est aussi considéré comme une activité au sein de laquelle on peut apprendre, s’épanouir, progresser et s’enrichir. 

Nous passons le tiers de notre vie au travail. Parfois c’est le lieu où nos ambitions voient le jour et nos amitiés sont nouées. Mais avec la conjoncture actuelle, la concurrence professionnelle tend à limiter les pratiques dans un spectre d’utilitarisme pur, éloignant toute possibilité de plaisir et de «bien-être» au travail. Ne parle-t-on pas plus de chômage, de burn-out ou même de dépression?  

Si le fait d’aller au travail n’était pas seulement une obligation matérielle? Dans ce cas, qu’est ce qui motiverait le personnel à s’investir davantage dans leur travail d’une part, et éviter leur frustration et désengagement d’autre part? 

Pour savoir comment motiver ses collaborateurs, il faudra commencer par définir le facteur «motivation». La motivation est définie comme l’ensemble des conditions et des incitations qui agissent favorablement sur le comportement des individus pour agir efficacement en milieu du travail afin d’atteindre des buts précis.

Ces incitations qui agissent sur le comportement peuvent être classées en des facteurs internes et d’autres externes:

·Facteurs internes: Besoin de s’accomplir, d’effectuer un travail intéressant, de responsabilité et d’initiative, de progression et promotion. 

·Facteurs externes:Le style de supervision des employés, les conditions de travail, les relations interpersonnelles, la stabilité et la sécurité (le salaire, statuts). 

Afin que la motivation des ressources humaines impacte la performance au travail, le Management devra  prendre en considération les points suivants: 

Implication des décideurs: Ils doivent être réellement convaincus de l’importance du bien-être au travail et de l’impact de la motivation de leurs salariés dans le bien de ces derniers (la santé, le mental) comme pour celui de l’entreprise (la performance, l’engagement..).

Permanence des actions: Au-delà des supports ou des espaces (comme une salle de relaxation, voyages organisés…), les actions de motivation sont sensées être traduites dans le mode de management et de gouvernance (traitement des salariées, valorisation des efforts..). Autonomie accordée aux salariés: diriger ne veut pas dire dominer mais savoir persuader les autres pour travailler des objectifs communs. Les collaborateurs, de leur coté, ont plus besoin d’accompagnement et de disponibilité de la part des managers. 

Valorisation des efforts: En expliquant l’utilité de leurs tâches, les salariés percevront le sens de leurs actions et devront être capables d’avoir des informations sur leur compétence dans ce qu’ils réalisent.  

Dimension relationnelle: Bonne ambiance au travail et reconnaissance des efforts accomplis sont les bases pour que tout le reste soit facilité. Grâce à des relations saines et équilibrées, les collaborateurs sont mieux préparés pour affronter les contextes difficiles et stressants du travail.  Le bien-être est aujourd’hui la clé de la performance et de l’attractivité d’une entreprise et le manager joue un rôle important dans la concrétisation de ces nouvelles orientations managériales. 

Par Maria BAGGATI

Consultante et Coach PNL International 

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