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5 Stratégies pour éviter le burn-out pour son équipe

Par Maria BAGGATI

Consultante et Coach PNL International 

Mauvais sommeil, maux de tête, la baisse de motivation, une grandes fatigues…autant de signes qui doivent nous alerter d’un stress au travail ou encore d’un éventuel burn-out. 

Les sources de stress au travail sont extrêmement nombreuses et l’impact de chaque catégorie diffère entre les salariés avec ou sans responsabilité d’encadrement. Ces derniers sont plus exposés à «des tâches monotones et répétitives», au «manque de participation», et à «l’absence de visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle». Les salariés avec responsabilités d’encadrement sont eux plus concernés par «le manque de temps», «avoir à traiter des informations complexes et nombreuses», et «des horaires de travail contraignants» (Source : Etude Stimulus).

Tout responsable est exposé au risque de provoquer un burn-out en poussant à l’extrême ses collaborateurs. La majorité des cas, les managers sont inconscient de leur part de responsabilité et confondent les causes avec la sensibilité des victimes et les exigences de l’organisation. Alors qu’on peut être exigeant dans son travail avec ses collaborateurs sans toute fois leur mettre une pression inutile. Nous présenterons dans cet article 5 stratégies pour éviter le burn-out au milieu de travail.   

1-Repérer le modèle de son collaborateur 

Tous les collaborateurs ne réagissent pas de la même manière aux contraintes de travail: certains mettrons plus de temps à analyser avant d’exécuter, d’autres organiseront les priorités selon leur propre rythme d’énergie d’autre encore ont besoins d’une plus grande souplesse horaire pour faire face aux contraintes familiales. Ainsi, il faut être capable de cerner le modèle de fonctionnement des individus en prenant en compte leurs capacités, leur caractère et leurs besoins. C’est un réel processus volontaire et bienveillant que le manager engage avec son équipe où il devra disposer des outils nécessaires pour synchroniser avec le modèle de son collaborateur 

2-Valoriser les efforts de chacun 

Se voir assigné des objectifs sans être suffisamment bien informé risque de plonger l’employé dans un sentiment d’inutilité, mettant en péril son engagement et sa créativité. Pour éviter ce risque, rassurez d’abord votre collaborateur en lui donnant le maximum d’information sur les missions à venir et prérequis et ensuite reconnaître ses efforts tout en valorisant son travail une fois fourni. Comme exemple, Google qui adopte une culture de valorisation des idées de ses employés, a créé la «règle de sept»: qui stipule que tout employé doit avoir accès à sept personnes qui ont le pouvoir de transformer des idées particulièrement prometteuses en réalité.

3-Soutenir l’autonomie 

Plus le manager interfère dans le travail de ses équipe et d’une manière contrôlant, plus ça aura un effet négatif sur leur motivations auto-déterminantes, qu’elles soient intrinsèques (plaisir de réaliser une tâche) ou extrinsèques (envie de gagner en compétence, d’atteindre un objectif).

En consacrant moins de temps au contrôle de l’application des procédures et plus à l’accompagnement de vos salariés et à la présence de leurs coté, vous permettez à vos collaborateurs de développer leur estime d’eux même et de se sentir plus responsables de leurs postes. Avec le contrôle vous récoltez la conformité, mais avec de l’autonomie vous récoltez  l’engagement. 

4-Miser sur une communication efficace 

Un salarié qui ne se sens pas assez écouté ou compris peut finir par s’isoler ou se replier sur lui même. Très souvent, cette situation ne résulte pas d’un manque d’interaction mais plutôt d’un décalage dans l’utilisation des canaux de communication. Le même message peut être communiqué avec des mots différents dans chaque canal (Kinesthésique, auditif, visuel) selon la séquence utilisée par le collaborateur. Aussi, il est important d’accompagner chaque canal des composantes non verbales et tonalité différentes. En misant sur une communication plus efficace, le manager peut facilement adopter le mode «coaching» a fin de faire sentir au collaborateur sa disponibilité et son sens d’écoute.  

5-Adopter le mode care 

Le bien être aujourd’hui est la clef de la performance et de l’attractivité de l’entreprise. Alors qu’en même temps le mal être coûte à nos organisations humaines en terme de désengagement. Valorisation des performances des collaborateurs, souplesse horaire, conditions de travail…constituent les dispositions de base. Le but et de rappeler à votre collaborateur qu’il appartient à une communauté, qu’il n’y a pas que la composante salaire dans l’équation et que son épanouissement compte vraiment pour vous. 

En développant les compétences managériales en matière du relationnel et de gestion des émotions, adopter le ‘care’ attitude peut faire la différence !

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